Dalam beberapa perusahaan imbalan
dan hukuman sangat berpengaruh. Karena dapat membuat perusahaan menjadi lebih
baik. Serta dapat mengubah kualitas summber daya manusia menjadi lebih kreativ,
rajin, bekerja keras, dan mempunyai disiplin yang tinggi.
Pengertian Imbalan
Siagian (2002) mengatakan bahwa
sistem imbalan adalah pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan
atas sumbanganya kepada organisasi terutama tercermin dari prestasi karyanya,
sedangkan Simamora (2001) dalam Gunaya (2004) menyebutkan bahwa sistem imbalan
baik berupa finansial maupun non finansial yang dikendalikan oleh organisasi
dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawannya.
Menurut Triton (124:2010)
kompensasi menurut Hasibuan (2002) didefinisikan sebagai semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Sistem imbalan yang baik adalah
sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada
gilirannya memungkinkan organisai memperoleh, memelihara dan mempekerjakan
sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan
produktif bagi kepentingan organisasi.
Bagian kepegawaian memikul
tanggung jawab untuk mengembangkan sistem imbalan bagi suatu organisasi yang
diterapkan secara seragam di seluruh jajaran organisasi.
Hal-hal yang perlu diperhatikan
tentang sistem imbalan:
Sistem imbalan harus mempunyai
daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan
organisasi.
Sistem imbalan harus merupakan
daya tarik yang kuat untuk mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya
dalam organisasi.
Sistem imbalan yang mengandung
prinsip keadilan.
Menghargai perilaku positif
Pengendalian pembiayaan
Kepatuhan pada peraturan
perundangan.
Tujuan
Ilmuan perilaku telah membagi
imbalan kedalam dua kategori besar yaitu imbalan intrinsik dan
imbalan ekstrisik. Dalam penentuan sistem imbalan maka perlu diperhatikan bahwa
sistem imbalan tersebut harus mampu memacu prestasi kerja. Sistem imbalan yang
dirancang minimal mempertimbangkan dari tiga sudut pandang yaitu
mempertimbangkan dari sudut kondisi dari organisasi bersangkutan,
anggota organisasinya dan sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain
yang sejenis. Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada
dasarnya adalah memotivasi anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang
sudah ada, dan menarik orang yang berkualitas masuk dalam organisasi.
* Memotivasi anggota organisasi
Sistem
imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja
dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Untuk itu
imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki nilai di mata organisasi.
*
Membuat kerasan pekerja yang sudah ada
Sistem
imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan unutk mempertahankan
perkerja yang sudah ada terutama perkerja yang berkualitas agar mereka kerasan
berkerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi yang lainya.
*
Untuk menaci orang-orang yang berkualitas
Kemajuan
suatu organisasi ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada didalamnya.
Organisasi harus mampu menarik orang-orang yang berkualitas agar mereka
tertarik untuk masuk kedalam organisasi. Salah satu daya tarik seseorang masuk
bergabung ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan
diterapkan oleh organisasi tersebut.
Menurut Triton (128-131:2010)
Tujuan kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Ikatan
kerjasama,
2. Tujuan
kepuasan kerja,
3. Tujuan
pengadaan efektif,
4. Tujuan
motivasi,
5. Tujuan
stabilitas karyawan,
6. Tujuan
disiplin,
7. Tujuan
meminimalisasi protes serikat buruh
8. Tujuan
meminimalisasi intervensi pemerintah.
Menurut Triton (131-132:2010)
dari tujuan- tujuan diatas dapat disimpulkan secara keseluruhan pemberian
kompensasi hendaknya dapat memenuhi kepuasan agregat, sehingga dapat dicapai
kondisi yaitu konsumen dapat membeli barang dan jasa dengan harga yang murah
dan berkualitas, pemerintah merasa undang-undang perburuhan diindahkan,
karyawan merasa mendapat kompetensi yang layak, adil, dan cukup besar, dan
perusahaan mampu mendapatkan laba yang diharapkan.
Pengertian Hukuman
E.L. Thorndike (Reward and
punishment in animal learning, Contemporary psychological monograph, 1883, 8,
no. 9) mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan
melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan selanjutnya ia meninjau ulang
tentang pernyataanya tersebut. Ia membantah bahwa bilamana hukuman nampak
melemakan tanggapan, hal itu merupakan dampak tidak langsung.
Menurut Mursal (2004:86)
pengertian punishment adalah suatu perbuatan dimana orang sadar dan sengaja
menjatuhkan nestapa pada orang lain dengan tujuan untuk memperbaiki atau
melindungi dirinya sendiri dari kelemahan jasmani dan rohani sehingga terhindar
dari segala macam pelanggaran
Tujuan
Alasan menentang penggunaan
hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya
perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan
melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang
diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan
menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran,
agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar
(seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase
terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara seksli
ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi
ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman bias memberikan
hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk
melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat
menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.
Pengaruh Imbalan Dan Hukuman Dalam Kinerja Organisasi
Hasil penelitian ini membuktikan
menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan seorang
karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan tersebut. Suatu
organisasi di mana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang
anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat
untuk meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi
yang tinggi akan berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti
misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik
organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada
bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui
musyawarah dan sebagainya.
Penelitian yang menggunakan
variabel kepuasan kerja pernah diteliti oleh Anita Rahmawati mengenai hubungan
antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi menunjukkan hasil yang sangat
signifikan dan mengemukakan bahwa munculnya kepuasan kerja pada karyawan di
dukung oleh adanya imbalan yang diterima secara layak.
Untuk menumbuhkan komitmen
organisasi ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu : identifikasi,
keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Identifikasi yaitu
membentuk kepercayaan pegawai dalam terhadap organisasi. Hal ini dapat
dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa
tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula
kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya.
Keterlibatan atau partisipasi
pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena
adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama
baik dengan pimpinan maupun sesama teman kerja. Loyalitas pegawai terhadap
organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya
dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa
mengharapkan apapun.
Davis, Keith dan John W.
Newstrom. 2003. Perilaku dalam Organisasi : Jilid 2. Jakarta:
Erlangga.
Donnelly. Gibson and
Ivancevich.1990. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses) Jilid 2.
Jakarta: Erlangga.
E.L. Thorndike, Reward and
punishment in animal learning, Contemporary psychological monograph, 1883, 8,
no. 9
